Por Redaccion un nuevo informe de Mercer detalla el plan para desbloquear un rendimiento exponencial a través de la fuerzalaboral humano-IA
Ciudad de México, abril , 2026 – Mercer compartió su informe “Reinvent for a Human Advantage” (Reinventar para una Ventaja Humana), que analiza los aprendizajes de su investigación Tendencias Globales de Talento 2026 para ofrecer a los líderes un plan para mejorarel rendimiento con IA.
Entre los principales hallazgos sobre el futuro de la fuerza laboral humano-IA según la investigación Tendencias Globales de Talento de Mercer, están:
- Más trabajo se trasladará a la IA:En dos años, los ejecutivos esperan que el porcentaje de trabajo realizado únicamente por humanos sin participación de IA disminuya del 50% al 35%.
- El rediseño del trabajo es prioridad para la alta dirección, pero no para RRHH: Uno de cada tres ejecutivos de C- Suite considera que rediseñar el trabajo es el mayor desafío para aprovechar la IA en el crecimiento empresarial. Además, mientras el 63% de líderes C-suitey el 67% de inversionistas se enfocan en rediseñar el trabajo alrededor de IA y automatización, los líderes de RRHH tienen otras prioridades como mejorar la experiencia del empleado para atraer talento, lo que puede generar desalineación estratégica justocuando se necesita reinventar.
- La inteligencia dinámica de habilidades es fundamental para el éxito: La IA está transformando las habilidades a gran velocidad y escala, por lo que conocer las brechas de habilidades es esencial. El C-suite reconoce la importancia de las habilidades, conun 63% que coincide en que los líderes deben avanzar hacia prácticas de talento basadas en habilidades para preparar a la organización para el futuro. Los inversionistas también lo observan: el 97% coincide en que no adoptar modelos ágiles basados en habilidadesafectará negativamente sus decisiones de inversión.
El plan para la transformación comienza rediseñando el trabajo y colocando a los humanos en el centro de la reinvención con IA. Al descomponer los trabajos en tareasespecíficas, las organizaciones pueden determinar cuidadosamente qué actividades la IA puede aumentar, automatizar o transformar, permitiendo una reconstrucción estratégica del trabajo que maximice la colaboración humano-máquina.
Para ilustrar el poder de este enfoque, el informe presenta un caso de estudio de una firma financiera global que descompuso, redistribuyó y reconstruyó el trabajojunto con la implementación de una plataforma tecnológica impulsada por IA. Rediseñar el trabajo alrededor de la IA resultó en una reducción del 50% en la carga laboral, una disminución del 18% en la rotación de empleados y un ahorro del 40% en costos, todomientras se elevaba la experiencia del cliente.
Pero la estrategia de fuerza laboral es solo un componente para desarrollar una fuerza laboral habilitada por IA. Los líderes también deben cultivar culturas que empoderena los empleados con IA en lugar de alienarlos, algo que los empleados esperan: el 79% confía en que su organización les enseñará las habilidades necesarias si su trabajo cambia debido a la IA y automatización.
“La retórica actual sobre IA es de miedo, por lo que los líderes deben estar preparados para abordar directamente las preocupaciones de los empleados sobre la pérdidade empleos por IA. También deben responder al deseo de los empleados de reentrenarse, asegurando acceso equitativo a herramientas y capacitación en IA,” dice Ravin Jesuthasan, Líder Global de Transformación de Mercer y uno de los autores del informe. “Al comunicarsecon transparencia e invertir en alfabetización en IA y reentrenamiento continuo, las organizaciones pueden mantener la moral, fomentar la confianza y permitir que su fuerza laboral aproveche la IA con confianza como multiplicador de productividad.”
El tercer pilar del éxito es fortalecer la inteligencia de habilidades. A medida que la IA redefine la naturaleza del trabajo, las habilidades se han convertido enla nueva moneda. Los empleados coinciden en la importancia de las habilidades, con un 63% dispuesto a cambiar un aumento salarial del 10% por oportunidades de desarrollo.
“Los líderes tienen ambiciones audaces para la IA, pero para lograr un cambio real, deben cultivar nuevos modelos de fuerza laboral basados en habilidades. Así puedenimpulsar resultados empresariales medibles mientras aumentan el compromiso de los empleados,” dijo Jesuthasan.
Los líderes de RRHH pueden comenzar aprovechando evaluaciones de habilidades impulsadas por IA y mercados de talento para obtener una visión más profunda de las habilidadesde su talento. Hoy, solo el 36% de los líderes de RRHH tienen un entendimiento claro de las necesidades de desarrollo de talento en su organización, creando puntos ciegos. Las evaluaciones permitirán mapear capacidades en tiempo real y desplegar talento conagilidad, apoyando la preparación para demandas cambiantes y generando ventaja competitiva sostenida.
Para subrayar el valor de las habilidades, las organizaciones también deberían considerar estrategias de compensación basadas en habilidades, algo que muchas aún nohan implementado. A pesar de que el 74% de los líderes de RRHH coinciden en que la remuneración basada en habilidades aumentaría la retención más que la basada en antigüedad, solo el 26% dice que sus organizaciones usan actualmente mecanismos de recompensay reconocimiento basados en habilidades.